Case Study: Recruiting Projekt für Familienunternehmen aus der Feuerfest-Industrie.

Kunde / Ausgangssituation

Der Kunde, ein Unternehmen im Familienbesitz aus der Feuerfest-Industrie, befand sich in einem Transformationsprozess, der zu einer Kostenoptimierung aber auch zum Verlust von Mitarbeitern geführt hatte: Mitarbeiter, die den Transformationsprozess nicht mitgehen wollten, waren zu Wettbewerbern gewechselt und verbreiteten negative Gerüchte in einem sehr engen Marktumfeld, in dem jeder jeden kennt.

Problem

In diesem Marktumfeld – und geografisch eher abgelegen – mussten die vakanten Positionen für Ingenieure mit neuen erfahrenen Spezialisten besetzt werden. Insgesamt waren zehn Stellen zu besetzen. Erwartungsgemäß war die Personalsuche mit Stellenanzeigen bis dato erfolglos geblieben.

Lösung

Um die Vakanzen passend zu besetzen war es wichtig, die Situation des Unternehmens im Markt und seine Personalstruktur zu verstehen: Das Unternehmen war immer recht erfolgreich und hatte viele Mitarbeiter mit langer Firmenzugehörigkeit, die „mit dem Unternehmen gewachsen waren“ und über die Jahre firmenspezifisches Know-how erworben hatten aber kaum neue Impulse liefern konnten und keinen internationalen Background hatten. Demgegenüber liegen die Wachstumsmöglichkeiten des Unternehmens aber hauptsächlich im Ausland, da es auf dem Heimatmarkt im wesentlichen darum geht, die hohen Marktanteile zu halten.

Es ging also darum, Spezialisten zu finden, die durch ihr entsprechendes Know-how über den Markt sofort produktiv eingesetzt werden könnten und die darüber hinaus durch ihren internationalen Marktüberblick helfen konnten, neue Märkte außerhalb von Deutschland zu erschließen.

Um geeignete Kandidaten ansprechen zu können, wurde gemeinsam mit dem Kunden eine Zielfirmenliste erarbeitet. Parallel zur Direktansprache der dort tätigen Spezialisten wurden die sozialen Netzwerke gescreent und eine weitere Stellenanzeige geschaltet. So konnten wir für jede offene Position innerhalb von vier Wochen geeignete Kandidaten vorschlagen.

Naturgemäß ließ sich nicht jeder angesprochene Kandidat abwerben und intensive Gespräche waren nötig, um den im Markt kursierenden Gerüchten entgegenzuwirken. Mit entsprechendem Einsatz gelang es aber, geeignete Experten zu überzeugen und ins Unternehmen zu holen. Die Integration der Neuzugänge ins bestehende Team wird durch Workshops unterstützt, um für einen neuen Team-Spirit zu sorgen. Die neuen Mitarbeiter werden mit Pressemitteilungen vorgestellt, so dass die Neuaufstellung des Unternehmens auch im Markt wahrgenommen wird.

Ergebnis

Ausgehend von einer genauen Analyse der Ausgangssituation haben wir aufgezeigt, was Prozessorientierung und -optimierung im Recruiting-Prozess bewirken können, so dass wir schließlich die „richtigen“ neuen Mitarbeiter finden und verpflichten konnten. Ohne unsere Beratung hätte das Unternehmen diese Kandidaten nicht gefunden. Dabei bieten wir die Leistungen eines CERC/BDU (Certified Executive Recruitiment Consultant) – nach den Regeln der European Confederation of Search & Selection Associations (ECSSA) – ca. 25% preiswerter als bei dem klassischen  1/3 Ansatz, der üblicherweise von Personalberatern in Ansatz gebracht wird.